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C’est dans un contexte de séisme social initié par l’affaire dite « Weinstein », aujourd’hui tristement célèbre, qu’en mars dernier le Comité Interministériel aux droits des femmes et à l’égalité entre les femmes et les hommes annonçait une série de mesures visant à lutter, d’une part, contre les violences à caractère sexiste et sexuel au travail, d’autre part, contre les inégalités salariales entre les hommes et les femmes.
Ces mesures ont été intégrées au projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, piloté par le Premier Ministre Edouard Philippe et la Ministre du Travail Muriel Pénicaud, et présenté le 27 avril dernier en Conseil des Ministres, réaffirmant ainsi la volonté du Gouvernent de rénover le modèle social français, à l’instar de certains systèmes européens, notamment nordiques, érigés en exemple.
Nul doute désormais que dans ce contexte créateur de nouveaux droits et obligations, l’arsenal législatif et réglementaires français se trouvera encore bousculé, et viendra contrecarrer l’idée selon laquelle les litiges prud’homaux, et de manière plus générale, sociaux, seraient à l’avenir en déclin.
Il semblerait qu’au contraire, une nouvelle catégorie de contentieux voit le jour, sous la bannière du rétablissement de l’égalité homme/femme, et sans qu’un processus de règlement alternatif de conflits, tel que la médiation – à laquelle on a de plus en plus recours en matière sociale – puisse venir s’imposer en préalable à l’action du salarié mal mené.
En effet, au regard des dispositions législatives adoptées, de nouvelles obligations dites « de résultat », par définition plus contraignantes et circonscrites que celles de moyens, viendront s’imposer dans la lutte pour la réduction de l’écart salarial.
Schématiquement, l’objectif est donc « salaire égal pour un travail de valeur égale » » avec la mise en place de nouvelles modalités de calcul du taux d’écart salarial dans les entreprises, sous forme d’un index, et la sanction des récalcitrants par deux nouvelles pénalités financières, en cas d’insuffisance du nombre de points obtenus dans le cadre de l’index et de non transparence de cet index, qui s’ajoutent au dispositif déjà existant, et notamment les articles L.2242-8 et suivants du Code du Travail.
Dans la même veine, le Gouvernement entend renforcer et étendre le pouvoir de contrôle de l’inspection et la médecine du travail, mais aussi des représentants du personnel et des juridictions prud’homales en les sensibilisant à cette problématique de violences au travail. Des obligations nouvelles, notamment d’affichage, de sensibilisation en interne par les équipes RH pourront également intégrer ce nouveau processus.
Face à la complexité actuelle du maillage législatif et réglementaire, et de ces nouvelles dispositions, employeurs mais aussi victimes de ces manquements ou violences au travail, pourront prendre attache auprès d’avocats spécialisés, et formés à ces problématiques récentes, afin de bénéficier d’un accompagnement de qualité.
Le rôle de l’avocat travailliste a été quelque peu ébranlé ces dernières années par l’arrivée, au sein du Code du Travail ce qui était particulièrement novateur, de dispositions relatives aux modes alternatifs de règlement des conflits, et notamment de la médiation. La volonté de concilier, d’arranger, de rapprocher, et de faire émerger une solution amiable entre les parties dispose d’un encrage historiquement important en matière sociale avec l’existence des bureaux de conciliation.
Ce phénomène s’est vivement renforcé au fur et à mesure des réformes, notamment avec la présence progressive de conciliateurs et médiateurs au sein des juridictions. Par ailleurs, et depuis 2016, les employeurs peuvent introduire des clauses de médiation au sein des contrats de travail qui contraignent les salariés à saisir, avant tout litige au fond devant la juridiction prud’homale, un médiateur choisi conventionnellement.
Cette saisine préalable du médiateur, qui pourrait avoir tendance à limiter les recours contentieux, ne sera en revanche pas envisageable dans le cadre des violences à caractère sexuel et sexiste au travail. En effet, aucun processus de médiation ne saurait être mis en œuvre face à des situations de violences, le contentieux prud’homal semble donc avoir encore un bel avenir devant lui.